招聘工作總結合集（通用3篇）

招聘工作總結合集 篇3

時間猶如白駒過隙般從指尖滑過，在過去的一年里，在人力資源部經理的領導下，在同事們的關心與支持下，著力于努力做好招聘本職工作，完成領導交辦的工作。現將招聘工作主要分為以下進行詳細闡述：

一、下面就在招聘當中需要注意事項做如下：

現有的招聘流程：

（1）由部門主任或經理根據部門人員空缺狀況，擬寫表格《人員增補申請》

（2）事業部總監簽字批準并上報此需求人員

（3）招聘專員需要根據招聘需求制定招聘計劃

（4）進行招聘渠道選取，廣告的發布

（5）預約面試，初試，復試

（6）錄用及磨合期內的管理工作

（7）員工入職工作。

招聘申請的流程全面實現OA辦公自動化

（1）因公司現階段已經實現OA信息網上辦公。具體是：人力資源---招聘管理---招聘需求---提交招聘計劃---招聘計劃審批

（2）招聘需求：擬寫出相關規定，在規定中明確出用人部門首先需要在每月10日前按照招聘職位的具體狀況擬寫出招聘需求。

（3）招聘計劃的編寫：招聘專員根據各事業部上報的招聘需求，擬寫并編制出招聘計劃，在招聘計劃中明確出招聘時間限定，保證計劃的嚴格執行。

（4）招聘計劃審核：人資經理根據招聘專員編制的招聘計劃進行審核，在審核中明確規定時間限定。

（5）人才庫全面建設：對于到公司面試不合格人員（即與崗位的匹配度不高），招聘專員均需要建立起全面的招聘人才庫儲備工作。（主要是分為：應聘職位，工作經驗，家庭地址，固定電話，手機號碼）

二、招聘渠道選取及開展

（1）招聘渠道為：網上招聘截至到目前費用總計：3000（用于支付51job網站費用）

人才市場海淀人才市場費用支出為1800元

熟人介紹公司員工介紹老鄉、同學等無招聘費用產出（但有伯樂獎）

帖附廣告費用為10元

開拓校園招聘宣傳頁、廣告布、差旅費用（秦皇島學校1500）綜上所述，招聘總費用為：6310元（不包括伯樂獎費用）

為進一步適應公司更快的發展腳步，推薦設置招聘專項費用，以構成專款專用，進一步加強招聘影響范圍面及提高招聘質量，更進一步提高公司人才的綜合素質。

20xx年招聘渠道工作推薦如下：

（1）網上招聘：以開設2家知名性企業的網站為日常性招聘職位發布工作（推薦：51job、智聯招聘、中華英才網），簽訂固定的合同，在合同中明確規定（職位數、下載簡歷數、信息發布數）招聘成本一般

（2）熟人介紹：以電話銷售職位為主，職能職位為輔。采用“老鄉介紹老鄉”、“同學介紹同學”的模式，在設置的伯樂獎項能夠增加數額，以激勵大家工作的用心性。招聘成本小。

（3）人才市場：根據部門人員需求狀況，綜合思考。推薦一年2次即可。招聘成本高。

（4）帖附廣告：以人員集中區域為主，定期組織公司員工帖附廣告工作。這種招聘成本較小。

（5）校園招聘：以季度招聘為主，聯系三線城市的中專學校為主（專業設置為：市場營銷類，工商管理類等等）。每年分為二次招聘，具體如下：

做好前期溝通聯系工作（與直接負責人做好各方面信息的接洽工作）

確認招聘人員數量，組織招聘部門領導進行招聘商討

建立起“人力資源部+需求部門”新型面試法，因為在招聘需求中，只有用人部門領導更加清楚該崗位需要什么經驗的人，素質潛力要求，人力資源部主要起到輔助的工作，建立起以標準崗位說明書為主工作，配合好業務需求部門招聘到滿意的員工。

做好校園宣講會的工作，以播放公司歷程，公司發展前景的PPT資料，引起學生的興趣工作，進一步提高招聘工作的數量及質量工作。

三、招聘環節：

現有招聘環節：

（1）人力資源部招聘專員負責初試工作

（2）透過初試面試人員，將合格人員提交職需求部門經理面試

（3）復試面試合格：招聘專員負責通知人員上班時間

（4）招聘專員與檔案管理專員交接應聘人員簡歷，人員狀況。

針對于面試環節推薦增加以下環節：

（1）對參與到招聘復試工作人員由人力資源部統一培訓，構成統一的招聘口徑。

（2）人力資源部門負責所有職位初試工作，明確在初試環節需要說明的問題等等。

（3）對于不同職位進行招聘面試問題設計，進行全方面綜合考量，進一步提高招聘人員質量。

（4）在初試及復試過程中，需要本著“堅持原則，不卑不亢”，不將公司機密等信息資料隨意外泄。

（5）對于職能人員在招聘環節增加“文件筐”及“勝任力模型”。從最大程度上提高招聘質量工作。

（6）建立起嚴格的招聘效果評估工作。招聘的效果評估工作由人力資源部定期組織，用人部門用心參與。（以成本效益評估為主）

四、錄用通知書管理：

(1)員工7日經過磨合期后，人力資源部找部門直屬領導進行溝通。

(2)找新員工進行溝通。

(3)對于7日磨合期內的員工由人力資源部發《錄用通知書》。

(4)相關資料的準備工作。

(5)人力資源部負責辦理相關手續。

錄用通知書的管理工作有以下幾點推薦：

（1）以固定理解簡歷郵箱、固定電話號碼、手機號碼為主。

（2）加強錄用通知書中的法律風險防范意識，規定只有招聘專員透過錄用通知書發送于應聘人，方可生效。

（3）錄用通知書的時效性、準確性方面的提高。

（4）錄用通知書職位、薪酬、福利需要注明。

（5）錄用通知書需要與檔案管理專員做好對接工作。

關于面試質量的提高有以下的幾點推薦：

（1）增加招聘標準的建設。

（2）簡歷篩選硬性條件做出相關規定。

（3）面試題目標準化。

（4）面試流程規范化。

（5）面試評估跟蹤持續化。

五、招聘跟蹤及評估

1現有的招聘跟蹤

根據現有招聘職位綜合狀況：人員在試用期7天內，由人力資源部招聘專員組織新人進行新員工訪談工作，對于了解在訪談工作的問題與業務室主任進行反饋工作，對于反饋的需要嚴格的監督。

2人員到崗后存在的問題

（1）部分銷售人員到崗后適應不了銷售崗位的工作壓力與工作時間，因此，在很短的時間內，流失率很大。

（2）新員工到崗，需要有一個適應的過程，，部分人員因為短期出不了業績而影響了工作用心的心態，逐漸的喪失了原有的激情與執著。

（3）新員工尤其對本職工作的把握度不夠，對行業的狀況了解不清楚，而透過短期的培訓，不能很大的加深員工對于公司及行業的認識，這就導致了新員工對自己的信心不足。

3對于相關推薦如下：

（1）新員工培訓期間，加大抗壓力訓練的力度及開設電話銷售心態的課程，從一開始幫忙新人及時的調整好自己的心態。

（2）明確幫帶師傅的職責，以崗位說明書為準，主任嚴格的監督。

（3）強化主任的職責意識，明確規定若新員工在7日內離職，則在績效考核項目減分為2分。

六、關于崗位說明書

20xx在11月份開始，全面編寫崗位說明書，以堅持“因事設崗”為原則，在崗位說明書的編寫過程中，詳細闡述該項職位工作的全方面工作，實現權責一體化。現目前根據公司目前職位分布狀況，主要擬寫以下職位的職務說明書。

第一類別：職能類：行政文員、策劃助理、出納人員、財務專員、財務經理、總經理助理、

招聘專員、培訓專員、績效考核專員、員工關系專員、人力資源經理會務專員、會務主任。

第二類別：業務類：電話銷售人員、精英人員、技術督導、技術督導組長、業務主任、項目經理、項目總監。

關于職位說明書的推薦：

（8）推薦以職位為中心，以“因事設崗”原則，在工作開展中，嚴格的加強該職位的必要素質及勝任力模型。

（9）文職人員因工作臨時性較強，主要是在領導的臨時性工作部署下開展，故需要加強文職人員的定性工作管理。

七、人力資源部自x月份至12月份各崗位招聘總結如下：（自8月份全面負責招聘相關工作）

現關于招聘數量與質量做出如下分析：

(1)平均每月招聘人數較多，尤其是電話銷售的職位人員，但是在磨合期內因諸多因素造成離職的人員較多，導致真正入職人員很少，現根據調查顯示，在7日內離職的原因主要是有以下幾個方面：

新員工適應不了職位的要求，尤其是每日需要打電話，與自己的期望值一樣，故選取離開

新員工不能適應每日上班、下班的時間（不是按照標準的時間下班的，比如：標準是5點，但實際上是因為開會、資料學習等因素而推遲了下班的時間）

新員工心態的調整，因前期在新員工培訓中沒有強調心態方面，幫忙新員工樹立信心，故之前沒有做過電話銷售行業的人員在短時間內是很難將自己的心態調整過來的。

人力資源部招聘專員與員工關系專員沒有做好員工在磨合期內的管理工作，就應定期與新員工進行溝通，并了解在工作中遇到的相關性的問題，幫忙新員工迅速的適應本崗位的工作。

八、崗位工作分析

根據上級領導工作部署及要求，于上周將崗位工作分析進行統計，并透過6個維度對各崗位進行崗位工作分析。職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，透過職位分析既能夠了解公司各部門各職位的任職資格、工作資料，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也能夠透過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、職責程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度帶給良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工帶給方向性的培訓帶給依據。根據人力資源部工作要求，現已經完成公司人力資源部、財務部、策劃助理、行政文員、會務部各崗位工作分析。在下一階段將要根據崗位工作分析全面建立起高素質人才隊伍。

展望未來，在接下來的工作中，招聘工作將嚴格按照公司上級領導工作部署及要求，透過多種渠道，為公司輸送高素質，高質量的人才，同時也從自身出發，不斷補充新知識，

吸取新的血液，在自己的日常工作中不斷增強自身的全方面素質，在業余時間里，將加強對專業知識領域的學習，使知識真正的學以致用。

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