公司人力資源管理規章制度7篇

公司人力資源管理規章制度6

1.薪酬的含義

薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。

根據是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較大的職業發展空間，良好的工作氛圍與工作環境等。

薪酬≠工資≠報酬，在現代分配制度中，對人力資源實行的是工資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。

薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼

2.薪酬的構成：

基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。

基本薪酬變動取決于三因素：1)社會經濟發展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹;2)市場薪酬水平的變化;3)技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬。績效標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。

作用：1)對于組織提高效率;2)實現組織目標;3)加強部門協調。

福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險(養老保險，失業保險，醫療保險，工傷保險，生育保險)，住房公積金和法定休假等。

組織自愿福利：企業年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。

3.薪酬的作用

員工方面：1)提供經濟保障;2)產生激勵。

組織方面：1)吸引和留住人才;2)控制經營成本。

社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發社會問題，嚴重影響社會穩定。

4.薪酬設定的主要制約因素

內部因素：1)本單位業務性質與內容;2)組織的經營情況與財政實力;3)組織管理哲學和企業文化。企業文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。

外部因素：1)勞動力市場的供需關系與競爭狀況;2)地區及行業的特點與慣例;3)當地生活水平;4)國家的有關法令和法規。

5.薪酬管理及主要內容

薪酬管理服從于企業的經營戰略，要為企業戰略的順利實施提供有力支持;薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發工作的熱情;給員工發放工資只是薪酬管理最低層次的活動。

薪酬體系的確定：

1.確定制定組織基本薪酬的基礎：

(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬;

(2)技能薪酬體系

(3)能力薪酬體系;

2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平決定了外部競爭力;結合市場競爭和組織能力，來決定采取領先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策;

3.確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。

薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。

特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業對支付的薪酬總額進行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。

6.薪酬管理的原則

公平性原則：

1)外部公平性：不低于同一行業，同一地區或同等規模的不同組織中的類似崗位;

2)內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比;

3)個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。

競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。

經濟性原則：必須考慮企業的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。

合法性原則：最低工資規定，反歧視法和社會保險法等。

7.薪酬管理的地位與作業

薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：

1)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現;

2)薪酬戰略是組織基本戰略之一：一個組織有許多子戰略：市場戰略，技術戰略，人才戰略等，其中的薪酬戰略作用：

1)吸引并留住優秀人才;

2)對各類員工的積極肯定;

3)合理控制企業人工成本，提高勞動生產率，增強企業產品競爭力;

4)謀求與員工共同成長;

5)薪酬管理影響組織的盈利能力。

薪酬管理與其他人力資源管理環節的關系：

1)薪酬管理與工作分析的關系;

2)薪酬管理與人力資源規劃的關系;

3)薪酬管理與招聘錄用的關系;

4)薪酬管理與績效管理的關系;

5)薪酬管理與員工關系管理的關系。

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