獨角獸企業心得實例（精選4篇）

獨角獸企業心得實例 篇4

這是一個獨角獸嶄露頭角的年代，也是一個大公司感慨 " 人心散了，隊伍不好帶了 " 的年代。移動互聯網的興起正在帶來公司的組織管理變革，如何凝聚 90后員工，已經成為了組織管理上繞不開的話題。

在 20__ 年第一財經年度峰會上，觸寶聯合創始人兼 CEO 王佳梁，流利說創始人、CEO 王翌，DotC United Group 創始人、CEO石一和小紅書創始人瞿芳與私董功場的創始人蘭剛就 " 獨角獸與新型領導力 " 進行了探討。

從本土生長到全球化基因

商業環境正在快速變化。當小區門口攤煎餅的阿姨們和辦公樓里的白領一樣習慣用二維碼接受支付時，移動互聯網改變生活就已經從口號落到了實際。以前，教會上一代人接受年輕人的生活方式可沒有這樣的速度。

在互聯網行業，中國初創企業與以往的企業也有了很大不同，那就是自帶全球化基因。這些獨角獸公司的創始人通常具備國際化視野，甚至第一批目標客戶就來自于海外。

曾在谷歌做產品運營的王翌說，他在谷歌有兩點收獲，第一個是把用戶服務好，后面的事情自然會順。第二個是怎樣擴展規模化，在創建英語教學 App流利說時，他認識到 " 教書不是我的價值所在，我要的是批量化地幫助人們高效地把英語學好 "。

曾供職于微軟的王佳梁認為，自己的經歷很大的價值在于語言能力，以及對外國文化的了解和熟悉。觸寶是一家提供輸入法和免費電話的公司，最早只有英文名字叫"Touch Pal"，因為當時從面向海外用戶起家和全英文網站的關系，很多人認為觸寶是美國公司，甚至有一位英國的用戶寫郵件建議做支持中文的輸入法，還 " 貼心" 地介紹了什么是拼音和筆劃。

顯然，經歷了互聯網、移動互聯網的發展，中國產生了很多頂尖的 IT人才。從全球的私募融資市場來看，創業公司的融資規模、融資總量來看也有著資本供給的優勢。在未上市的階段，有足夠的資金來經歷更長的學習周期。并且，中國的很多商業模式在移動互聯網上也是領先的。

"中國在移動互聯網上面，在全球范圍內是領先的，我們在中國嘗試的模式在海外沒有看到過，或者是別人沒有想出來。在中國我們看到了哪些模式成立，哪些不成立，所以這當中還有信息不對稱的優勢。"石一說，他的 DotC United Group 專注于海外市場移動應用開發、運營及商業化變現，而他本人也有赴德留學的背景。

王翌認為，接下來的 5 年中，會有一批具有如下特點的公司出現：在人工智能 +某個行業的賽道里，有一批公司在中國可以做得很好，因為中國市場有數據、有資本，商業模式的創新。相比歐洲對數據的管控，中國產生的數據量很好很多，方便國際化的團隊未來出海。而且這種"AI+" 的模式，通常會比之前的模式更加輕一點，更加產品化，所以很容易就能走到國際市場上去，" 我覺得這是非常激動人心的 "。

統一目標與賦能員工

在中國火熱的創業環境里面，快速的工作節奏在硅谷是少有公司匹配的。很難想象，四家公司的員工平均年齡在 26 歲左右。

而中國的獨角獸面臨的挑戰之一，就是如何在激烈的商業競爭中管理好核心的 90 后員工。

"在我看來，如果說有所謂的新領導力，這個新應該體現在新人。我覺得新人可能是從兩個方向來解讀，第一個領導者都是新的，對我們來說可能需要我們自己把領導力提到一定的高度，就是新人和新的管理。第二個新人，我覺得是新的團隊。現在90 后、95 后走入職場，成為互聯網公司的主力軍，去年我們公司的平均年齡是 26 歲左右。新的領導人帶領一批新人往前沖。" 瞿芳說。她正帶著一批 90后尋找社區和電商的商業結合，把全世界的好東西帶給消費者，在這一過程中，他認為 90 后在工作上有著更加個性化的需求。

具體到管理中，她提到賦能員工時都會有一把尺來衡量，這把尺就是用戶價值。員工確保心里的這把尺子是統一的，這就是組織賦能探索的方向。"我們會想怎樣給組織的成功下一個定義，如果堅守價值就是成功的，那相對的，大家是可以相對容易在自己的崗位上做判斷。"

王翌對此表示了贊同，他提到傳統的工作分配方式已經難以得到 80、90 后的認可。" 我發現不同的 90 后的 TeamLeader，自己組的團隊有不同的子文化，就是惺惺相惜。這群人的溝通成本非常低，很快就達成一致往前沖。實際上就是找到一群理念相同的人，給他們自由度，然后他們自己做。就是先決定why，how 就是一種比較開放的方式，目標確定后，路徑他們自己打磨。"

他構建的流利說團隊曾經是一個 " 非常極客的團隊，所有 AI 的技術，從口語打分到反饋全部是自己做"，在他看來，用戶從來不消費技術，最后要以產品的方式對接消費和市場。但是，"當我們逐步把商業模式和產品往前推進時，我們發現一個團隊的基因要變得更加豐富，靠純粹極客導向的工程師文化小團隊是不行的，因為我們是教育行業，需要有很好的內容。然后你多多少少還要給用戶提供一定的運營服務。"于是，王翌開始思考公司是否以技術為導向，是否擁抱新背景的同事加入。

而在王佳梁看來，公司與員工的關系更為微妙。" 現在的 90后生活條件或者說生活環境已經與以前完全不一樣了，他也并不需要今天一定在你這兒找份工作，他今天覺得不開心直接把你炒掉，第二天就走人了。我們這代企業家和以前的企業家來比，跟員工的關系上更加平等和開放，以前老的企業家或者是管理者是讀EMBA 班，怎樣更好地把員工管理好，更多的是自上而下的管理。現在就是平等、開放的。"

向員工提出比原來的公司更有意思、更有挑戰性的問題，等待他們自主尋找答案，成為了吸引員工的 " 法寶"。石一認為，從中長期的戰略管理來說，最核心的一點就是怎樣把團隊變得足夠靈活。"很多時候文化的輸入是從上至下的，那可能不同管理風格的人在不同的團隊上他的發揮、他的文化輸入作為榜樣的時候，效應也是不一樣的。

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